La resistencia al cambio siempre ha sido tema central en las transformaciones organizacionales. Antes se trataba de convencer a las personas adoptar nuevas técnicas de trabajo. Hoy en día es tema de cultura, de cambio de la mentalidad y la forma de actuar en la empresa.
No hay transformación organizacional sin transformación de las personas.
Daniel Kahneman explica bien claro en su libro «Pensar Rápido, Pensar Despacio» que detrás de cada comportamiento de una persona hay una emoción y algo de lógica. No obstante, la emoción es más rápida y afecta a la lógica.
Por eso es importante entender los motivos detrás del rechazo o la falta de interés e implicación por parte de las personas. Más habitualmente es alguno de estos:
- Miedo a perder el status quo o no poder volver al de antes
- Miedo al desconocido y no saber si podrá hacerse con la nueva situación (miedo al fracaso)
- Necesidad de demostrar el poder
- Sensación de estar controlado o miedo a perder la autonomía
- Desilusión por no evolucionar en la dirección profesional que le interese a la persona – miedo a no poder demostrar sus capacidades
Yo he visto también resistencia a cualquier idea que viene por parte de la empresa, independientemente si es buena o no tanto. Resistir por resistir.
Salvo que eres un buen psicólogo, llevar la teoría a la práctica para crear cultura de equipo entre personas que llevan años trabajando de forma individual y aislada, no es una tarea trivial.
Las emociones se influencian por emociones más fuertes.
En ¿Los equipos nacen o se hacen? Y si no nacen, ¿cómo se hacen? comparto contigo mi experiencia en creación de equipos. Aquí profundizo en 4 prácticas que como coach he visto que dan mejores resultados.
- Crear visibilidad y transparencia en el trabajo que está llevando a cabo el equipo. Los sistemas kanban son la herramienta perfecta para esto. Sin visibilidad las personas no pueden colaborar por la simple razón que no saben en qué y cómo. La transparencia aporta energía a las personas individuales y al equipo.El único impedimento en este aspecto es que no a todo el mundo se siente cómodo con la idea de la transparencia.¿Qué hacer? – Aplicar el consejo de Bruce Lee “Be water, my friend”, sigue haciendo masa con el resto de las personas, invitando siempre a los no-interesados que vean qué estáis haciendo y en qué y por qué les necesitáis. Agradece su colaboración. Quítales el miedo a que todo el mundo vea qué hacen ellos y la sensación de ser controlados.Si tienes que enganchar a empleados, necesitas paciencia y la ayuda de la Dirección.La Dirección, sin embargo, necesita primero ver resultados para creer en un método nuevo, incluso cuando el método todo el mundo está hablando del método. Negocia con ell@s un tiempo en el que tengas la libertad de experimentar y demostrar ventajas. Confía en tu equipo para lograr el objetivo.
- Reuniones diarias. El objetivo de estas reuniones es de comentar el avance y los bloqueos que han surgido en el flujo de trabajo desde el día anterior para que todo el equipo esté en la misma página.Puedes aprovechar estas reuniones para recordar y volver a enfocar a la gente en el propósito de la iniciativa, así como para atraer a más seguidores. Invita a compañeros de otros grupos. Las buenas prácticas se transmiten de manera viral, dales esta oportunidad.Ante la dificultad de implicar a los empleados invita a alguien de la Dirección a las reuniones diarias para que demuestre su interés y apoyo a la iniciativa. A veces los adultos, como los niños, necesitan que se les vuelven a recordar algunas normas ;-) Siempre con cariño.No te olvides que todas las personas necesitan sentir la autonomía que tienen en la toma de decisiones, siempre y cuando estas decisiones están orientadas al propósito definido.
- Retrospectivas. Otra práctica conocida de los métodos ágiles. Si no os da resultado u os parece pérdida de tiempo, es probable que no la hagáis bien o aplicáis alguna técnica sin preguntaros por qué.El objetivo principal de las retrospectivas es de aprender de nuestra propia experiencia.
Se dice “no te acuestes sin aprender algo nuevo”.
Entonces, ¿es posible que después de un mes, dos meses o más tiempo no hemos aprendido nada?
¿Nada respecto cómo nos organizamos, cómo nos sentimos a consecuencia de algún hecho, cómo cambia el ambiente de trabajo, el ánimo de las personas, qué dicen los otros compañeros, los clientes, si y cómo conseguimos lo que nos habíamos propuesto, qué nos resultó más difícil….?
No me lo creo.Si hay interés, hay aprendizaje también.Otra cosa es que aprendemos a coste de tropezar varias veces sobre la misma piedra. Esto está en nuestra naturaleza y lo único que podemos hacer para evitarlo es hacer las moralejas explícitas, incluirlas en las pautas que seguimos, recordarlas frecuentemente.
El último, por ahora, que quiero comentarte sobre las retrospectivas es que sienta muy bien hacerlas al aire libre, fuera del despacho. Ayuda que la gente se relaje y reflexione mejor.
- Pautas de trabajo sencillas, claras y compartidas. Unos cuantos años en el pasado estuve ayudando a organizaciones a definir procesos basados en CMMI. Es muy útil tener procesos claros. Los buenos profesionales saben cómo hacer su trabajo. No obstante, los procesos no sustituyen a las personas.El gran error consiste en intentar predecir y procedimentar todas las situaciones que se podrían dar. Las personas son seres inteligentes, no máquinas. Es más efectivo establecer pautas sencillas y claras y dejar a las personas la autonomía de decidir cómo actuar en una situación concreta. Así aprenden, mejoran profesionalmente, se atreven a asumir riesgos y se sienten orgullosos de lo consiguen.
En fin, los métodos de trabajo son útiles, pero aportan poco valor si las personas se resisten aplicarlos y mejorarlos continuamente. Por eso merece la pena esforzarse enganchar a las personas en la idea y crear un buen equipo que la siga evolucionando.
Déjame conocer tu experiencia, las dificultades que te encuentras y los logros que has conseguido. Si quieres, puedes usar los comentarios abajo en la página.
